PERSONALBERATUNG
Financial Services
Digitalisierungsdruck („Kunde der Zukunft“), hitziger Wettbewerb und gestiegene Regulierungsdichte: Finanzinstitute machen sich auf oft rauer See mit hohem Innovationstempo fit für die Zukunft.
Digitalisierungs-druck („Kunde der Zukunft“), hitziger Wettbewerb und gestiegene Regulierungs-dichte: Finanzinstitute machen sich auf oft rauer See mit hohem Innovationstempo fit für die Zukunft.
Entsprechend ist die Rolle von Bankmitarbeiter:innen um viele Facetten erweitert und neue Kompetenzen gewinnen an Bedeutung. So ist ein interdisziplinäres Arbeiten immer stärker gefragt, ebenso wird die Fähigkeit zum Selbstmanagement bedeutender. Die Finanzdienstleistungsindustrie erfordert außerdem einen neuen Typ von Führungskraft. Um eine Bank nachhaltig zu digitalisieren und die Mitarbeiter:innen auf dem neuen Kurs souverän mitzunehmen, braucht es echte Business-Leader mit dem entsprechenden Mindset. Solche Führungskräfte überzeugen mit fachlich-methodischen Kompetenzen und sozialen Skills gleichermaßen.
Wir werden aktiv, wenn interne Recruiting-Maßnahmen des Finanzinstituts erfolglos verlaufen sind und man sich von einer reinen Stellenausschreibung nicht die erhofften Bewerber:innen verspricht.
Oder, wenn die Besetzung einer Position „vertraulich“ erfolgen soll.
Oder – und das ist der beste Grund, denn er spart Zeit und damit Kosten für das Unternehmen – man uns von Anfang an die Besetzung strategisch relevanter Personalstellen im Bereich Financial Services anvertraut. Durch unser vernetztes Recruiting wissen wir genau, welche talentierten Einzelpersonen, Teams und Führungskräfte das jeweilige Finanzunternehmen benötigt.
Financial Services für
- Banking
- Insurance
- FinTech
- Payment, Processing & Consulting Services
Ihr Partner in Frankfurt
Frankfurt ist seit jeher ein zentraler Dreh- und Angelpunkt der Finanzwelt und spiegelt die Dynamik der gesamten Branche wider. Hier zeigt sich, wie stark sich die Anforderungen an Fach- und Führungskräfte in den letzten Jahren verändert haben. Der Wandel geht tief. Kompetenzen wie Innovationsgeist, Resilienz und die Fähigkeit, Teams durch Transformationen zu führen, sind entscheidend geworden.
Die Digitalisierung macht auch vor der Finanzdienstleistungsbranche keinen Halt. Sie verlangt nicht nur neue Technologien. Sie braucht auch Menschen, die diese Technologien verstehen, gezielt nutzen und strategisch einsetzen können. Dabei zählen nicht nur fachliche Fähigkeiten. Soziale Kompetenzen, Empathie und die Stärke, interdisziplinär zu denken und zu handeln, sind für moderne Führungspersönlichkeiten unverzichtbar.
Unsere Erfahrung in Frankfurt und darüber hinaus zeigt deutlich, dass der Erfolg eines Unternehmens immer stärker von der Qualität der Talente abhängt. Deshalb übernehmen wir dort Verantwortung, wo interne Strategien nicht mehr ausreichen oder zusätzliche Expertise gefragt ist. Unser vernetzter Ansatz sorgt dafür, dass die richtigen Menschen die entscheidenden Positionen besetzen – immer mit einem klaren Blick auf die spezifischen Anforderungen der Finanzbranche.
Personalberatung Finance
Als Headhunter für den Bereich Finance ist uns bewusst, dass es nicht nur um die Besetzung einzelner Stellen geht. Es geht darum, langfristig Mehrwert zu schaffen – für die Unternehmen und die Talente gleichermaßen. Wir begleiten den gesamten Prozess, von der ersten Analyse der Anforderungen bis hin zur erfolgreichen Integration der passenden Persönlichkeiten ins Team. Gerade in einer Branche, in der die Konkurrenz um die besten Köpfe groß ist, sind Schnelligkeit und Präzision entscheidend. Wir greifen auf ein breites Netzwerk zurück, das über Jahre gewachsen ist, und wissen genau, welche individuellen Stärken gefragt sind. So bringen wir Unternehmen und Talente zusammen, die nicht nur zusammenpassen, sondern auch gemeinsam wachsen können.
Vorstandsnachfolge in Banken: den Vorlauf strategisch nutzen
Eine Vorstandsnachfolge in Banken gelingt dann, wenn das Institut den Vorlauf nutzt, um interne Kandidatinnen und Kandidaten mit dem externen Markt zu vergleichen und die Folgevakanzen gleich mitzuplanen. Kündigt eine Vorstandsvorsitzende oder ein Vorstandsvorsitzender den Abschied früh an, richtet sich der Blick schnell auf einen Namen. Rückt jemand aus dem Vorstand nach, wird jedoch dessen Ressort frei, und häufig folgen weitere Wechsel in der zweiten Führungsebene.
Hinzu kommt die Aufsicht. Jedes neue Vorstandsmitglied eines Kreditinstituts durchläuft die Fit-&-Proper-Prüfung, bei der neben der Person auch die Zusammensetzung des Gremiums betrachtet wird. Aufsichtsräte sollten deshalb früh klären, welche Kompetenzen nach dem Wechsel im Vorstand fehlen, etwa in Risiko, Regulierung, IT oder Transformation.
Wir unterstützen Aufsichtsräte und Vorstände von Banken, Landesbanken, Sparkassen und Versicherungen dabei, Nachfolgen strukturiert vorzubereiten. Dazu gehören eine diskrete Marktsondierung, die objektive Einordnung interner Kandidatinnen und Kandidaten mit unserem Management Assessment und die Besetzung der Positionen, die durch eine interne Lösung frei werden. Bei Gremienfragen arbeitet unsere Practice Group Financial Services eng mit Board Services zusammen.
FAQ – Personalberatung & Executive Search Finance
Wie findet HAGER die passenden Kandidaten für hochregulierte Positionen (z.B. Compliance oder Risikomanagement)?
In einem Marktumfeld, das von BaFin-Regulierungen und komplexen rechtlichen Rahmenbedingungen geprägt ist, setzen wir auf eine Kombination aus tiefem Branchen-Know-how und Direct Search. Wir sprechen gezielt Experten an, die nicht nur die fachliche Qualifikation mitbringen, sondern auch die notwendige Seniorität und „Cultural Fit“ für das anspruchsvolle regulatorische Umfeld besitzen.
Wie wird die Diskretion bei der Suche nach Führungskräften im Banking gewährt?
Besonders bei der Neubesetzung von C-Level-Positionen oder vertraulichen Nachfolgeregelungen ist Diskretion unser höchstes Gut. Wir arbeiten im Executive Search mit anonymisierten Kandidatenprofilen und führen Erstgespräche in geschütztem Rahmen. Erst nach expliziter Freigabe und unterzeichneter Vertraulichkeitsvereinbarung (NDA) werden sensible Daten zwischen den Parteien geteilt.
Wie lange dauert der Prozess einer erfolgreichen Stellenbesetzung im Bereich Finance durchschnittlich?
Die Time-to-Hire variiert je nach Spezialisierungsgrad. Dank unseres gewachsenen Netzwerks in Frankfurt und international können wir meist innerhalb von wenigen Wochen eine Shortlist mit passgenauen Kandidaten präsentieren. Unser Fokus liegt dabei auf Qualität vor Quantität, um langwierige Fehlbesetzungen zu vermeiden.
Unterstützt HAGER auch FinTechs und Start-ups bei der Skalierung ihrer Teams?
Ja. Wir verstehen, dass FinTechs andere Anforderungen an Führungspersönlichkeiten stellen als traditionelle Institute. Hier sind Agilität und technisches Verständnis ebenso gefragt wie Banking-Expertise. Wir passen unsere Suchstrategie flexibel an, egal ob es um den Aufbau einer ersten Management-Ebene oder die Suche nach spezialisierten IT-Finance-Schnittstellen geht.
Was unterscheidet HAGER von einer klassischen Personalvermittlung für das Finanzwesen?
Während die klassische Vermittlung oft auf Datenbank-Matching basiert, agieren wir als strategischer Berater. Wir analysieren vorab die Marktlandschaft und die spezifische Transformationsphase Ihres Instituts. Unser Ziel ist nicht das bloße „Schließen einer Lücke“, sondern die Besetzung einer Schlüsselrolle, die den digitalen und kulturellen Wandel Ihres Unternehmens aktiv vorantreibt.
Wann sollte eine Bank mit der Vorstandsnachfolge beginnen?
Eine Bank sollte mit der Vorstandsnachfolge beginnen, sobald ein Wechsel absehbar ist, bei planbaren Abschieden idealerweise zwölf bis 24 Monate vorher. Dieser Vorlauf reicht, um interne Kandidatinnen und Kandidaten mit dem externen Markt zu vergleichen, die Fit-&-Proper-Prüfung der Aufsicht einzuplanen und die Positionen vorzubereiten, die durch eine interne Lösung frei werden. Wer erst kurz vor dem Stichtag startet, sucht unter Zeitdruck in einem kleinen Markt.
Lohnt sich eine externe Suche, wenn es bereits einen internen Favoriten gibt?
Ja, ein Marktvergleich lohnt sich auch dann, wenn ein interner Favorit feststeht. Der Aufsichtsrat entscheidet damit auf einer belastbaren Grundlage und kann gegenüber Aufsicht und Eigentümern begründen, warum die interne Lösung die beste ist. Fällt der Vergleich anders aus, bleibt genug Zeit, um umzusteuern. Wir führen solche Sondierungen diskret durch, damit interne Kandidatinnen und Kandidaten keinen Schaden nehmen.
Was prüft die Aufsicht bei der Besetzung eines Bankvorstands?
Die Aufsicht prüft im Fit-&-Proper-Verfahren, ob ein neues Vorstandsmitglied fachlich geeignet, zuverlässig und zeitlich ausreichend verfügbar ist, und betrachtet dabei auch, ob der Vorstand als Ganzes die nötigen Kompetenzen abdeckt. Wer die Nachfolge plant, sollte Erfahrung, Unabhängigkeit und Teamzusammensetzung deshalb früh dokumentieren. Wir berücksichtigen diese Anforderungen von Beginn an im Anforderungsprofil und in der Kandidatenbewertung.
Sprechen Sie unser Expertenteam an!
30 Minuten Markteinschätzung: Sprechen Sie mit Henning Sander, Partner Banking, oder Martin Korn, Manager Banking, über die Nachfolge in Ihrem Vorstand.
HENNING SANDER
Partner Banking
MARTIN KORN
Manager Banking