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DAS ENDE DES BOY’S CLUB

27/03/2023

DAS ENDE DES BOY’S CLUB

Private Equity-Player haben verpasst, sich um weibliche Führungskräfte zu bemühen

Ganz neu ist die Nachricht nicht – aber jetzt fordern Investoren nachdrücklicher mehr Frauen im Private Equity. In kaum einer Branche sind weniger Frauen tätig als bei den Private Equity Fonds. Gleichzeitig pochen die Geldgeber der Fonds, die sich an EU-weite Regularien zur Stärkung des Frauenanteils halten müssen, auf eine ausgeglichene Geschlechterverteilung. Die wenigen Frauen, die bereits als Investment- und Portfoliomanagerinnen arbeiten, befinden sich in einer vergleichsweise starken Verhandlungsposition – und werden immer teurer, da die Nachfrage steigt. Wo Frauen in den Führungsetagen fehlen, müssen Private Equity-Gesellschaften sich anstrengen, ihr historisch gewachsenes Profil einer reinen „Männerwelt“ abzulegen und auch jungen Eltern Angebote zur Vereinbarkeit von Familie, Beruf und individueller Lebenssituation zu bieten.

Flexiblere Karriereplanung

Die Härte des Business ist legendär: durchgearbeitete Nächte, eine 100 Stunden-Woche und Stress, der auch am Wochenende kein Ende nimmt. Noch dazu ist man oft unterwegs, gar in ganz Europa. Weibliche Professionals, die sich davon nicht abschrecken lassen und jahrelang das Tempo mithalten, kommen spätestens nach der Geburt des ersten Kindes und der Planung einer Betreuung, die mit den Arbeitszeiten vereinbar ist, ins Grübeln. Im Idealfall – und das ist die berühmte Stecknadel im Heuhaufen – hat das Private Equity-Unternehmen eine eigene Kita. Die meisten Firmen sind jedoch für eine betriebliche Kinderbetreuung zu klein oder nicht genug sensibilisiert. Hier bahnt sich eine verpasste Chance an.

Bislang sind die Branchenunternehmen generell kaum offen oder bereit, Modelle für ein Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben zu entwickeln, die den Vorstellungen und Bedürfnissen von Frauen und Familienvätern gerecht werden und eine flexible Karriereplanung ermöglichen. Ein erstes, nicht ganz freiwilliges Umdenken begann mit der Zunahme von Homeoffice in den vergangenen drei Jahren. Dies bewies, dass man auch sehr produktiv von Hause aus arbeiten kann.

Blick nach Skandinavien

In den nächsten Jahren kommt es darauf an, mehr Frauen für eine Karriere im Private Equity zu begeistern – und diese langfristig, auch mit Kindern, in Senior- und Partnerpositionen zu bringen. Die Branche fremdelt traditionell: Noch immer ist viel Skepsis spürbar, wenn eine Frau zu einem rein männlichen Team stößt. Die Erfahrung zeigt aber, dass je höher der Anteil an Frauen ist, desto leichter fällt es, neue Frauen für das Team zu begeistern. Es gibt gute Kandidatinnen. Allerdings ist es für viele Private Equity-Player schwierig, sie zu finden. Das fängt schon bei der Zeit an, die kleine Unternehmen kaum haben, um an Europas Top-Universitäten, etwa bei Career Days, ständig präsent zu sein. Hinzu kommen die alten Scheuklappen, auf brancheninterne Professionals zu bestehen, was ein seltenes Gut noch seltener macht. Hier lohnt sich übrigens der Blick nach Skandinavien und auf skandinavische Fonds in Deutschland, die schon einen Schritt weiter sind.

Bereitwilliger und in einer größeren Zahl als hierzulande üblich nimmt man dort Frauen auf. Gleichzeitig sind es Frauen, die nicht immer zwangläufig aus dem klassischen Umfeld des Private Equity kommen, jedoch die gleichen Skills und den notwendigen Biss für die intensive Branche mitbringen. Diese Offenheit, weg von starren Vorgaben, ist der Schlüssel für mehr Mitarbeiterinnen in den Private Equity-Fonds.

Female Recruiting: Suche breiter aufstellen

Der Druck nimmt immens zu, denn Investoren beharren zu Recht auf dem Frauenanteil. Unternehmen, die hier weiter träge bleiben, etwa indem sie die Durchsetzung der gesetzlichen Regularien vor sich herschieben, riskieren Schwierigkeiten, speziell beim Fundraising. Private Equity-Unternehmen sollten daher zügig beginnen, ihre Suche nach weiblichen Professionals mutiger und breiter aufzustellen. Siehe das Vorzeigebeispiel Skandinavien. Zuvorderst heißt das, sich umzuschauen nach Talenten außerhalb des klassischen Umfelds. Führungskräfte, die Freude an Zahlen haben und sicher in der Bewertung von Unternehmen sind, sowie mit dem nötigen unternehmerischen Esprit aufwarten. Große Personalberatungen haben dieses Potential längst erkannt und schöpfen aus ihrer umfangreichen Datenbasis die besten Kandidatinnen fürs Private Equity. Selbst wenn die Bereitschaft der Unternehmen derzeit noch verhalten ist, führt an diesen neuen Talentpools in Zukunft kein Weg vorbei.

Andreas Weik, HAGER Executive Consulting, Business Unit Leiter Financial Sponsor Coverage. Der Finanzexperte blickt auf über 30 Jahre Erfahrung in leitenden Funktionen bei namhaften und global aktiven Executive Search Beratungen. Er ist überzeugt: Ohne neue weibliche Talente in Schlüsselpositionen stagnieren die Private Equity-Fonds.

„Private Equity-Player, die jetzt beim Recruiting weiblicher Führungskräfte neue Wege wagen, werden reich ernten.“

Andreas Weik, HAGER Executive Consulting, Business Unit Leiter Financial Sponsor Coverage

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