Von Ingo Kasten, Business Unit Manager für den Bereich IT-Services & Technology Solutions bei HAGER Executive Consulting
Während die Corona-Pandemie verheerende Auswirkungen auf viele globale Industrien hat, ist der Technologiesektor für die Bereitstellung kreativer Lösungen für komplexe Geschäftsfelder verantwortlich. Aufgrund der Tatsache, dass viele Unternehmen auf ein Homeoffice-Modell umstellen müssen, hat die Nutzung und auch die Nachfrage nach technologischen Lösungen sowie Kommunikations- und Kollaborationswerkzeugen in noch nie dagewesenem Maße zugenommen.
Aufgrund der aktuell geforderten Arbeitssituation im Homeoffice haben auch die Unternehmen der IT-Services & Technology Solutions Branche ihre bestehenden Infrastrukturen sowie Abläufe entsprechend neu organisiert.
Doch das heißt nicht, dass sofort alles Neue auch etabliert ist und den bestmöglichen Nutzen bringt. Es gibt ein pro-aktives Trial-and-Error, Abläufe und Organisationsformen sind häufig in einer Test-Phase. Das ist weniger gravierend, als man zunächst meinen könnte. Ein offener Angang für bisher anscheinend nicht denkbare Szenarien ermöglicht auch, ungewohnte und zukunftsweisende Wege zu beschreiten.
Das Ende der Corona-Krise ist jedoch noch offen. Eine explizite Vorbereitung für die finale Exit-Strategie kann es daher nicht geben. Viele Entscheidungen müssen entsprechend dem jeweils gültigen Ist-Zustand getroffen und je nach Lage angepasst und justiert werden. Was bringt das mit sich? Unternehmen brauchen Menschen mit einem offenen Visier, mit Visionen und Flexibilität.
Positive Nebeneffekte durch Corona
Bedingt durch die aktuelle Situation haben Führungskräfte einen veränderten Blick auf ihre Mitarbeiter und lernen diese quasi neu kennen. Vielfach treten Talente zum Vorschein, die während des bisherigen Alltags im ‚Business as Usual‘ im Verborgenen geblieben sind.
„Einer meiner Kunden räumte ein, zum einen unentdeckte Talente zu sehen und zum anderen Kompetenzen anderer Teammitglieder überschätzt zu haben. Aktuell sei mehr denn je die sogenannte ‚Ambiguitätstoleranz‘ gefragt, die Fähigkeit, Mehrdeutigkeiten auszuhalten. Dies fällt nicht nur Mitarbeitern, sondern auch vielen Führungskräften schwer, während andere hierbei aufblühen. Diejenigen, die diese Fähigkeit innehaben, treffen Entscheidungen auf Grundlage der aktuell vorliegenden Informationen, kommunizieren diese verständlich und scheuen nicht davor zurück, ihre eigenen Entscheidungen zu revidieren, wenn die Situation es erfordert“, erklärt Ingo Kasten, Business Unit Manager IT-Services & Technology Solutions.
Nach der Corona-Phase werden sich viele Anforderungsprofile in den unterschiedlichsten Positionen dahingehend deutlich verstärken. Für Führungskräfte ist die Eigenschaft der Ambiguitätstoleranz besonders zielführend. Sie ermöglicht eine „sowohl-als-auch“-Denkweise. Menschen mit dieser Eigenschaft treffen mit einer gesunden Mischung aus Gelassenheit und Besonnenheit auch in Krisen-Situationen Entscheidungen und setzen diese zielführend um. Wichtig für deren Vorgesetzte ist es, diese Qualität auch dann zu schätzen, wenn Fehlentscheidungen getroffen werden. Das Prinzip der Fehlertoleranz ist ein Nebeneffekt, der bisher oft vernachlässigt wurde, aber nun vielmehr notwendig scheint.
Wurden Maßnahmen, Pläne oder Strategien vorbereitet, um ggf. Geschäftsbereiche zu verlagern/verändern oder gar neu auszurichten?
Im Recruiting des IT-Services & Technology Solutions Sektors werden nahezu alle Vakanzen, die nicht der Ergänzung, sondern der Verstärkung dienen, weiterverfolgt. Insbesondere Positionen, die bereits vor der Corona-Phase maßgeblich entscheidend für den zukünftigen Geschäftserfolg waren, werden in der aktuellen Situation erst recht verstärkt gesucht. Zudem werden aktuell neue Aufgabenfelder sowie Verantwortungsbereiche geplant, die sich entsprechend auf die Recruiting Aktivitäten auswirken.
„In der aktuellen Situation sollten Führungskräfte sich noch genauer anschauen, wer von der bewährten Mannschaft am besten mit ‚beweglichen Zielen‘ zurechtkommt. Diese ‚Hidden Champions‘ gilt es zu fördern. Die Menschen, die es beständiger brauchen, darf man dabei nicht vor den Kopf stoßen, denn sie werden im ‚Daily Business‘ weiterhin gebraucht. Sobald aber klar ist, welche Kompetenzen fehlen, sollten Unternehmen die momentane Phase nutzen und mit dem Recruiting starten. Wie so oft gilt die Devise des „early bird catches the worm“. Sobald der gesamte Markt sich beruhigt hat und normal agiert, wird die Suche nach den Menschen mit Willen, Vision und Offenheit wieder um ein Vielfaches schwieriger werden“, so Kasten weiter. “Darum ist es wichtig, sich bereits jetzt intern klar zu werden, wen man sucht, und auch externe Beratung zur Unterstützung hinzu zu ziehen.“
Fazit
Corona bewirkt neben der Verschiebung der Märkte auch, dass die Mitarbeiterskills anders wahrgenommen werden. Viele Führungskräfte lernen neue Fähigkeiten und Charakterzüge ihrer Mitarbeiter kennen und müssen den gesamten Personalbedarf entsprechend neu bewerten. Durch die veränderte Situation haben sich auch die Anforderungen an die Mitarbeiter verändert. Die neue Normalität erfordert einen neuen Mix an Eigenschaften und Qualifikationen.
Unternehmenslenker und Führungskräfte sollten rechtzeitig mit allen betroffenen Stakeholdern die personelle Planung besprechen. Im Idealfall mit professionellen Personalberatungen die veränderten Anforderungsprofile präzise formulieren. Wenn alle Unternehmen wieder zu einem ‚business-as-usual‘ übergehen, ist es sehr wahrscheinlich, dass alle gleichzeitig die gleichen Köpfe suchen. Begehrte Mitarbeiter, diejenigen die für Unternehmen den ‚nötigen‘ Unterschied ausmachen, werden nicht nur wählerischer, sondern wahrscheinlich auch intern so eingebunden sein, dass es an z. T. schlicht an mangelnder Zeit scheitern kann, diese für sich zu gewinnen.
