Die Tatsache, dass Private Equity-Player es versäumt haben, sich um weibliche Führungskräfte zu bemühen, ist keine Neuigkeit. Dennoch erheben Investoren nun vehement die Forderung nach mehr Frauen in der Branche. In kaum einer anderen Branche sind so wenige Frauen tätig wie in den Private Equity Fonds. Parallel dazu insistieren die Geldgeber dieser Fonds, die den EU-Regularien zur Förderung des Frauenanteils unterliegen, energisch auf eine ausgewogene Geschlechterverteilung.
Der Mangel an Frauen in Führungspositionen wie Investment- und Portfoliomanagement stärkt ihre Verhandlungsposition. Dadurch steigen ihre Kosten durch die wachsende Nachfrage. Private Equity-Firmen müssen ihr männlich-dominantes Image überdenken. Sie sollten mehr ausgewogene Angebote für Eltern schaffen, um Familie und Beruf zu vereinen.
Flexibilität als Schlüssel zur Veränderung
Die Herausforderungen des Private Equity-Business sind legendär – durchgearbeitete Nächte, eine 100-Stunden-Woche und konstante Belastung, die selbst am Wochenende nicht nachlässt.
Nach jahrelangem hohen Arbeitstempo, stehen weibliche Fachkräfte spätestens nach der Geburt des ersten Kindes vor Herausforderungen. Sie müssen Betreuung planen, die mit ihren Arbeitszeiten kompatibel ist. In idealer Welt hätte jedes Private Equity-Unternehmen eine eigene Kita. Das ist jedoch eine Seltenheit.
Die meisten Unternehmen in diesem Sektor sind entweder zu klein oder sie sind nicht genug für betriebliche Kinderbetreuung sensibilisiert. So entsteht eine verpasste Chance.
Es ist Zeit für Veränderung. Unternehmen müssen Modelle entwickeln, die Eltern unterstützen und eine flexible Karriereplanung ermöglichen. Ein Umdenken hat bereits begonnen, wenn auch nicht ganz freiwillig. Das hat die zunehmende Umsetzung von Homeoffice in den letzten drei Jahren gezeigt. Produktives Arbeiten kann also auch von zu Hause aus erfolgen.
Ein Blick nach Skandinavien als Inspiration
In den kommenden Jahren ist es entscheidend, mehr Frauen für eine Karriere im Private Equity zu begeistern und sie langfristig, auch mit Kindern, in Senior- und Partnerpositionen zu fördern. Traditionell besteht in der Branche eine gewisse Zurückhaltung gegenüber weiblichen Führungskräften. Doch die Erfahrung zeigt, dass eine höhere Frauenquote nicht nur das Team diverser und somit oft erfolgreicher gestaltet, sondern auch die Anwerbung neuer weiblicher Talente erleichtert. Qualifizierte Kandidatinnen sind vorhanden, jedoch gestaltet es sich für viele Private Equity-Player schwierig, sie zu finden.
Eine mögliche Lösung liegt darin, den Blick über die traditionellen Rekrutierungsmethoden hinaus zu richten und auch außerhalb der üblichen Kreise nach Talenten zu suchen. Skandinavien, insbesondere skandinavische Fonds in Deutschland, liefert hier inspirierende Beispiele. Dort sind Unternehmen bereitwilliger und in größerer Zahl bereit, Frauen anzustellen, oft auch solche, die nicht zwangsläufig aus dem klassischen Umfeld des Private Equity stammen, aber dennoch die erforderlichen Fähigkeiten und die nötige Durchsetzungskraft für die intensive Branche mitbringen. Diese Offenheit, fernab von starren Vorgaben, könnte der Schlüssel für eine erhöhte Präsenz von Frauen in Private Equity-Fonds sein.
Female Recruiting: Suche breiter aufstellen
Der Druck auf Unternehmen nimmt stetig zu, da Investoren zu Recht auf eine höhere Frauenquote beharren. Unternehmen, die hier träge bleiben und gesetzliche Regularien vernachlässigen, riskieren nicht nur Imageverlust, sondern auch Schwierigkeiten beim Fundraising. Daher sollten Private Equity-Unternehmen ihre Suche nach weiblichen Fachkräften zügig und mutig auf eine breitere Basis stellen. Das Beispiel Skandinavien zeigt vor, dass eine Offenheit gegenüber Talenten außerhalb des traditionellen Umfelds, kombiniert mit einem Fokus auf Qualifikationen und unternehmerischem Esprit, Früchte tragen kann. Auch wenn die Bereitschaft der Unternehmen gegenwärtig noch zögerlich ist, wird in Zukunft kein Weg an diesen neuen Talentpools vorbeiführen.
Über Pia Sickmüller
Pia Sickmüller ist seit über 5 Jahren im Executive Search tätig und arbeitete bei verschiedenen renommierten und weltweit tätigen Beratungen. Sie startete Ihre Karriere mit dem Besetzten von Schlüssel- und Führungspositionen im Asset Management, bei institutionellen Investoren und weiteren Arten von Finanzinstituten. Seit 2023 ist sie bei HAGER Executive Consulting, hier besetzt sie primär Führungspositionen bei Private Equity Fonds, Venture Capital Gesellschaften und (PM) Asset Managern. Sie ist überzeugt, dass ohne neue weibliche Talente in Schlüsselpositionen die Private-Equity-Branche Chancen auslässt
Quellenhinweis: Das Originalwerk kann hier entnommen werden: https://www.moneycab.com/finanz/versaeumnisse-im-female-leadership-private-equity-in-der-pflicht/
