Wie Diagnostik die Führungskräfteauswahl im Gesundheitswesen verändert
Wer heute eine Führungsposition im Gesundheitswesen besetzen möchte, merkt schnell: Es geht nicht mehr nur um Lebensläufe und Titel. Die Herausforderungen, denen sich Kliniken, Pflegeeinrichtungen und Gesundheitsunternehmen stellen müssen, sind vielfältig – und sie fordern von Führungskräften ein hohes Maß an strategischem Denken, operativer Umsetzungskraft und nicht zuletzt: menschlicher Reife.
In unserer täglichen Arbeit in der Executive Search erleben wir immer wieder, wie groß der Unterschied ist zwischen einem guten Eindruck im Vorstellungsgespräch – und nachhaltiger Eignung für eine komplexe Führungsaufgabe. Genau hier setzt Diagnostik an: Sie bringt System und Tiefe in den Auswahlprozess – und macht das sichtbar, was im Lebenslauf verborgen bleibt.
Warum der Bauch nicht reicht
Natürlich spielt Erfahrung eine Rolle. Natürlich ist der persönliche Eindruck wichtig. Aber gerade bei leitenden Positionen im Gesundheitswesen – etwa im ärztlichen Direktorium, in der kaufmännischen Geschäftsführung oder der Klinikleitung – geht es um mehr: um Führungsstil, Belastbarkeit, Umgang mit Ambiguität und die Fähigkeit, komplexe Organisationen durch Veränderungsprozesse zu führen.
Diese Eigenschaften lassen sich nur begrenzt durch klassische Interviews erfassen. Intuition allein reicht nicht. Deshalb setzen wir in unserer Arbeit seit Jahren auf wissenschaftlich fundierte diagnostische Verfahren – und erleben immer wieder, wie viel Klarheit und Sicherheit sie in Auswahlprozesse bringen.
Diagnostik – was bedeutet das konkret?
Diagnostik ist kein starres Testverfahren und keine Blackbox. Richtig eingesetzt, ist sie ein Instrument der Erkenntnis – sowohl für uns als Berater:innen, als auch für unsere Mandant:innen und die Kandidat:innen selbst.
Ein typischer diagnostischer Auswahlprozess kann Elemente wie diese enthalten:
- Persönlichkeitsverfahren, die differenziert zwischen Führungsmotivation, Konfliktverhalten und emotionaler Stabilität unterscheiden.
- Situative Fallstudien, die reale Entscheidungssituationen aus dem Alltag der Zielposition simulieren.
- Strukturierte Interviews, in denen wir gemeinsam mit unseren Klient:innen gezielt auf erfolgskritische Kompetenzen blicken – zum Beispiel Veränderungsfähigkeit, strategische Orientierung oder die Fähigkeit, interdisziplinäre Teams zu führen.
Die Ergebnisse dieser Verfahren liefern keine einfachen Ja-Nein-Antworten – sie eröffnen einen differenzierten Blick auf Stärken, Entwicklungsfelder und Passung. Und sie helfen, auch zwischen zwei vermeintlich „gleichen“ Bewerber:innen die wirklich passende Wahl zu treffen.
Ein Blick in die Praxis: Klinikleitung mit Weitblick
Ein Beispiel aus der jüngeren Vergangenheit: Für ein kommunales Krankenhaus mit rund 750 Betten suchten wir eine neue Klinikleitung – mit der Aufgabe, das Haus strategisch neu auszurichten und in einem zunehmend kompetitiven Umfeld wirtschaftlich wie kulturell zukunftsfähig aufzustellen. Zwei Kandidaten überzeugten auf dem Papier gleichermaßen: beide mit exzellentem betriebswirtschaftlichem Hintergrund, fundierter Kenntnis des Gesundheitsmarktes und Erfahrung in leitenden Funktionen.
Erst durch eine tiefergehende diagnostische Potenzialanalyse zeigte sich ein deutlicher Unterschied: Während einer der Kandidaten primär auf Kostensenkung und operative Exzellenz fokussierte, offenbarte der andere – unter anderem durch eine anspruchsvolle Fallstudie zu einem Change-Projekt – eine ausgeprägte Fähigkeit, strategische Vision mit kulturellem Wandel zu verbinden. Seine Antworten ließen erkennen, dass er nicht nur Veränderung managen, sondern Menschen in Veränderung mitnehmen kann.
Heute leitet dieser Kandidat das Haus nicht nur mit unternehmerischem Geschick, sondern auch mit einem klaren Führungsverständnis, das Vertrauen stiftet und Teams stärkt. Die Entscheidung war keine Frage des Bauchgefühls – sondern das Ergebnis eines strukturierten, diagnostisch fundierten Auswahlprozesses.
Mehr als ein Auswahltool – ein Kulturinstrument
Gute Diagnostik tut mehr als nur Auswahlentscheidungen abzusichern. Sie schafft Transparenz. Sie stärkt die Entscheidungskultur. Und sie signalisiert Kandidat:innen: Wir nehmen Euch ernst – nicht nur als Funktion, sondern als Persönlichkeit.
Gerade im Gesundheitswesen, wo Vertrauen, Empathie und Klarheit zentrale Werte sind, ist das ein starkes Zeichen.
Fazit
Diagnostik ist kein Selbstzweck. Aber sie macht den Unterschied – zwischen einer passenden Besetzung und der richtigen Führungskraft. Sie ist kein Ersatz für Erfahrung und Menschenkenntnis, sondern deren professionelle Ergänzung.
Denn exzellente Führung im Gesundheitswesen darf kein Zufall sein. Sie ist das Ergebnis eines durchdachten, transparenten und wertschätzenden Auswahlprozesses. Und genau dafür stehen wir.
Ein Artikel von Michaela Bender, Partner bei HAGER Executive Consulting.
