Das Paradoxon der Sichtbarkeit
Es geht um den richtigen Zeitpunkt. Lebt die Traumfrau oder der Traummann in einer rundum glücklichen Beziehung, ist die Chance erfahrungsgemäß gering, sie oder ihn für sich zu gewinnen. Kriselt es aber oder ist die Trennung frisch, gilt es, ein vielleicht nur kleines Zeitfenster zu nutzen, um zarte und möglichst bald verbindliche Bande zu knüpfen. Gute Personalberater haben diesen „richtigen“ Zeitpunkt auf dem Radar. Sie werden mit Kommunikations- und Verhandlungsgeschick tätig, wenn sich ein Wechselwunsch ankündigt und dann akut wird. Zwischentöne, die auf enttäuschte Erwartungen, Differenzen im Team oder veränderte persönliche Ziele hindeuten, nehmen sie wahr und bieten eine neue Perspektive an. Durch ihre tiefe Vernetzung in den Branchen und Unternehmen wissen sie früher als andere, wo ein Team umstrukturiert wird oder neue High Potentials eingeplant sind.
Was können Unternehmen tun, damit sie im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte sichtbar und attraktiv bleiben? Eine ganze Menge.
Auf Augenhöhe!
Erstens: Mindset Upgrade. Wer noch immer hierarchisch von „Bewerbern“ spricht, sendet schnell ein überholtes Signal. Zwar hat sich der Arbeitsmarkt in den vergangenen zwei Jahren spürbar verändert und Unternehmen haben in einigen Bereichen wieder mehr Auswahl. Doch gerade bei spezialisierten Profilen, in Schlüsselrollen und in der IT bleibt entscheidend, wie wertschätzend, klar und verbindlich Unternehmen auftreten.
Don’t hire for skills, hire for attitude!
Zweitens: Sich bei der Suche nicht auf die sprichwörtliche „eierlegende Wollmilchsau“ festlegen. Die gibt es nämlich zu selten. Unternehmensspezifische Skills lassen sich in vielen Fällen entwickeln. Für eine gute und langfristige Bindung sind Persönlichkeit, Lernbereitschaft und kulturelle Passung oft entscheidender. Und: Es lohnt sich, auch mal in Teichen zu angeln, wo Quereinsteiger anbeißen.
Time-to-hire realistisch optimieren!
Drittens: Besetzungszeiten gezielt verkürzen und Prozesse sauber steuern. Schnellere Rückmeldungen, transparente Abläufe und ein professioneller Kontakt bleiben zentrale Erfolgsfaktoren. Auch wenn Kandidaten heute wieder selektiver agieren müssen als noch vor zwei Jahren, springen gute Talente weiterhin ab, wenn Prozesse zu langsam, unklar oder unpersönlich sind.
Tue Gutes!
Viertens: Social Purpose nicht verschlafen. Bewerber fragen verstärkt danach. Sozial, kulturell oder ökologisch, Hauptsache authentisch. „Bäume pflanzen“ funktioniert nicht für jedes Unternehmen. Soziale Verantwortung fängt überall an: bei fairen Bedingungen, glaubwürdigen Werten und einer Unternehmenskultur, die auch im Alltag trägt. On top: Traditionelle Werte wie Zuverlässigkeit über Generationen hinweg und „Made in Germany“ können weiterhin zukunftsfähige Pluspunkte sein, wenn sie glaubwürdig vermittelt werden.
Werben und binden!
Fünftens: Eine Empfehlungskampagne wie „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ kann Teil einer effizienten Recruiting-Strategie sein. Viele Fachkräfte sind nicht aktiv auf der Suche, aber offen für einen Wechsel, wenn Entwicklungsperspektiven, moderne Gestaltungsmöglichkeiten und flexible, bedarfsgerechte Arbeitszeitmodelle überzeugen. Bindung fängt früh an: mit dualen Ausbildungswegen, der Kombination von Studium und Arbeitsleben sowie kontinuierlichen Weiterbildungsmöglichkeiten, die langfristige Perspektiven schaffen.
„Es ist wie in einem guten Restaurant. Zutaten, Küchenleistung und Service entscheiden darüber, ob der Gast wiederkommt oder nicht. Ob Fachkräfte kommen oder wegbleiben, daran muss sich gutes Recruiting messen lassen.„ Daniel Kutschenko
